Gamifier la formation : quand l’entreprise transforme l’apprentissage en jeu

KPMG, Walmart ou Coca-Cola transforment la formation en moteur de performance grâce à la gamification. Cet article explore comment des plateformes comme MeltingSpot rendent l’apprentissage plus engageant, contextualisé et efficace pour accélérer l’adoption des outils.

Les employeurs repensent leur approche de la formation, et pour cause : les méthodes traditionnelles (vidéos interminables, présentations PowerPoint soporifiques) sont souvent ennuyeuses et inefficaces. Pour remédier à ce problème, de plus en plus d’entreprises misent sur la gamification de la formation, c’est-à-dire l’intégration de mécaniques de jeu dans des programmes éducatifs. Les managers vont jusqu’à encourager leurs employés à jouer pendant les heures de travail dans certaines des plus grandes entreprises mondiales. Par exemple, Walmart forme ses équipes avec des défis en réalité virtuelle sur casque Oculus, Coca-Cola a développé un jeu de simulation appelé “Revenuepoly” pour enseigner de nouvelles stratégies commerciales, et Home Depot a lancé PocketGuide, un jeu mobile pour aider ses vendeurs à enrichir leurs connaissances produits. L’objectif de ces initiatives est clair : rendre l’apprentissage sur le terrain plus rapide, plus ludique et plus efficace. Or, les recherches suggèrent que gamifier la formation va bien au-delà du simple plaisir : cela peut aussi améliorer concrètement la performance des employés et les résultats de l’entreprise.

Selon des données compilées par Zippia, plus de 60 % des salariés américains ont déjà suivi au moins une formation gamifiée. Presque tous affirment que ces formations ludiques les rendent plus engagés, plus productifs et même plus heureux au travail. En investissant dès maintenant dans des programmes de formation gamifiés, les entreprises pourraient en récolter les bénéfices pendant des années. Mais concrètement, à quoi ressemble la gamification dans un contexte de formation professionnelle ? Quels sont les outils utilisés, et quels résultats peut-on en attendre ?

Dans cet article, nous allons explorer plusieurs exemples concrets d’entreprises ayant transformé la formation de leurs collaborateurs en un jeu sérieux. Du cas emblématique de KPMG aux initiatives innovantes de Walmart, de Coca-Cola FEMSA ou de Deloitte, nous verrons comment la gamification peut booster l’engagement et les compétences. Nous nous intéresserons également aux outils et plateformes qui permettent de mettre en place ces expériences ludiques (applications mobiles, serious games, réalité virtuelle, plateformes en ligne gamifiées, etc.), tout en soulignant les facteurs-clés de succès d’une telle démarche. En filigrane, vous découvrirez comment des solutions modernes comme MeltingSpot peuvent intégrer ces mécanismes ludiques au cœur même des processus de formation et d’adoption des outils en entreprise.

KPMG : un jeu d’entreprise aux retombées bien réelles

Lorsque le géant de l’audit et du conseil KPMG a décidé de transformer une partie de la formation de ses employés en jeu vidéo, l’objectif était double : rendre l’apprentissage plus attrayant, et in fine améliorer la performance commerciale de l’entreprise. Le programme, baptisé KPMG Globerunner, a été lancé en 2016 auprès d’employés en contact avec la clientèle dans 24 bureaux KPMG à travers le monde. Le principe : chaque collaborateur crée son avatar puis “voyage” autour du globe dans un univers virtuel. Pour avancer dans le jeu, il doit répondre correctement à des questions sur l’entreprise et ses services. Chaque bonne réponse lui rapporte des « points de voyage », et le jeu offre un feedback immédiat ainsi qu’une explication détaillée en cas d’erreur. Quatre modes de jeu étaient proposés (solo, mini-jeu, quiz ou tournoi) ainsi qu’un classement général en ligne pour stimuler une compétition amicale entre collègues.

Les résultats ne se sont pas fait attendre. Une étude conjointe de Harvard Business School et de Columbia Business School a mesuré l’impact de Globerunner sur une période de 29 mois. Verdict : dans les bureaux où la formation gamifiée a été déployée, KPMG a constaté une augmentation de 16 % du nombre de clients servis et de 22 % du nombre d’opportunités d’affaires avec de nouveaux clients par rapport aux autres bureaux. Surtout, les honoraires facturés (fees), indicateur direct de revenus, ont bondi de 36 % grâce à ce programme. Autrement dit, rendre la formation plus ludique a eu un impact tangible sur le chiffre d’affaires. Les chercheurs résument que la gamification, lorsqu’elle est bien conçue, peut améliorer significativement la performance des employés et même « faire bouger les indicateurs financiers » de l’entreprise.

Il est intéressant de noter que tous les employés n’en ont pas bénéficié de manière égale. Le surcroît de performance a été le plus marqué chez les collaborateurs qui étaient déjà les plus engagés dans leur travail et qui ont le plus joué au jeu. En revanche, les salariés moins engagés au départ n’ont pas affiché d’amélioration aussi forte. Ce constat suggère que la gamification ne transforme pas magiquement un employé démotivé en champion de la performance ; elle a plutôt un effet catalyseur sur celles et ceux qui montrent déjà une certaine appétence. Pour autant, personne n’a régressé : tous les participants ont amélioré quelque peu leurs résultats, simplement à des degrés divers. La clé du succès identifiée par l’étude est l’engagement : plus les salariés s’impliquent dans le jeu, plus ils progressent dans leur connaissance de l’entreprise et plus cela se reflète dans leurs résultats professionnels.

Un autre facteur déterminant mis en avant est le soutien des leaders de l’organisation. Chez KPMG, les bureaux où les dirigeants (managers, associés, etc.) ont montré l’exemple en s’inscrivant et en jouant eux-mêmes à Globerunner ont vu un impact nettement supérieur. Dans ces bureaux-là, on a observé 19 % d’augmentation supplémentaire des honoraires facturés et 7 % de clients en plus, comparativement aux bureaux où les managers ne se sont pas investis dans le jeu. En effet, lorsque les supérieurs hiérarchiques s’y mettent, cela légitime l’initiative auprès des employés : ces derniers se disent qu’il est acceptable (et même encouragé) de « jouer » pendant le travail pour se former. « L’engagement des leaders dans une formation gamifiée compte vraiment, car ils servent de modèles », explique la professeure Wei Cai, co-auteure de l’étude. De plus, les managers et associés sont souvent en lien direct avec les clients : ils sont donc idéalement placés pour mettre en pratique ce qu’ils ont appris dans le jeu, ce qui peut expliquer en partie le gain de revenu observé lorsque les chefs d’équipe participent activement.

Enfin, l’expérience de KPMG montre qu’il faut faire preuve de patience. Les bénéfices ne sont pas immédiats : dans cette entreprise, l’augmentation des performances n’a été clairement mesurable qu’à partir du deuxième voire du troisième trimestre suivant l’introduction du jeu. Il s’agit d’une course de fond plutôt qu’un sprint. Les collaborateurs ont besoin de temps pour adopter la plateforme, y revenir régulièrement, et pour que leurs nouvelles connaissances se traduisent en actions profitables sur le terrain. « Les responsables qui déploient ce type d’initiative doivent être patients, car cela prend du temps », confirme Wei Cai. L’effort en vaut la chandelle : les données de suivi indiquent que l’effet positif ne s’estompe pas avec le temps ; même un an et demi après l’étude, les bureaux KPMG continuent d’enregistrer des bénéfices durables liés à la formation gamifiée.

En résumé, le cas KPMG démontre qu’une formation interne présentée sous forme de jeu peut accroître l’engagement des employés et améliorer leurs compétences, ce qui se traduit in fine par une croissance du business. Ce succès repose toutefois sur une bonne conception (un contenu pertinent et un gameplay motivant), sur l’adhésion des participants, et sur l’implication active des dirigeants pour entraîner tout le monde. Fort de ces enseignements, intéressons-nous maintenant à d’autres exemples d’organisations qui ont adopté la gamification pour former leurs salariés, en particulier via des outils technologiques innovants.

Walmart : simulations ludiques pour former les employés en magasin

Dans le secteur du retail, Walmart a été l’un des précurseurs en matière de formation gamifiée à grande échelle. Le géant américain de la distribution a introduit plusieurs dispositifs pour rendre l’entraînement de ses employés plus immersif et interactif. L’un des exemples les plus marquants est Spark City, un jeu de simulation sous forme d’application mobile utilisé pour former les associates (employés en magasin) aux réalités du terrain.

Dans Spark City, le joueur est propulsé responsable d’un rayon (en l’occurrence, le département épicerie sèche d’un magasin Walmart) et doit faire face aux défis quotidiens d’un manager. L’application place ainsi l’employé dans la peau d’un chef de rayon qui doit gérer les stocks, assurer la propreté de son espace de vente, encadrer son équipe et satisfaire la clientèle. Chaque défi relevé permet de passer au niveau suivant, simulant les montées en compétence progressives. Concrètement, le jeu reproduit diverses situations qu’un responsable de département pourrait rencontrer au jour le jour, obligeant l’apprenant à prendre des décisions et à voir immédiatement leurs conséquences dans le monde virtuel. Ce “sandbox” ludique rappelle les mécaniques de jeux de gestion comme The Sims ou Clash of Clans adaptées au contexte d’un magasin Walmart. Il s’agit en quelque sorte d’un entraînement par la pratique, mais sans risque réel pour le magasin : si le joueur commet des erreurs, cela n’a pas de conséquences sur de vrais clients, ce qui permet d’apprendre de ses échecs virtuels.

L’application a rencontré un vif succès en interne. Plus de 104 000 téléchargements de Spark City avaient déjà été enregistrés peu après son lancement, signe que les employés se sont volontiers saisis de cet outil. Fait intéressant, Spark City n’est pas le fruit d’un éditeur de jeu externe : il a été développé en interne par un certain Daniel Shepherd, un employé de Walmart passionné de gaming, puis testé dans les Walmart Academies (les centres de formation de l’enseigne) avant d’être déployé à grande échelle. Fort de cette réussite, Walmart a prévu d’élargir le concept à d’autres domaines du magasin : une nouvelle version de l’application devait proposer des niveaux supplémentaires dédiés à d’autres départements, ainsi qu’à la gestion des caisses et à la direction générale d’un magasin. L’ambition est de créer une suite de mini-jeux couvrant l’ensemble des compétences opérationnelles requises en point de vente.

Parallèlement à Spark City, Walmart a aussi innové en introduisant la réalité virtuelle (VR) dans la formation de ses employés. Dès 2017, l’entreprise a équipé ses centres de formation de casques VR pour préparer les équipes aux périodes de forte affluence, notamment le Black Friday. Grâce à des scénarios immersifs à 360°, les employés peuvent s’entraîner à gérer la cohue des clients le jour-J, à réagir à des situations imprévues, le tout dans un environnement virtuel hyperréaliste. Depuis 2018, Walmart a généralisé la VR à l’ensemble de ses magasins aux États-Unis. Cette démarche place les apprenants dans des conditions quasi réelles, ce qui renforce l’efficacité de la formation tout en la rendant plus attrayante qu’une simple présentation classique. Les usages de la VR chez Walmart vont de la formation à la sécurité en magasin jusqu’à l’évaluation des employés pour des promotions internes. On le voit, le jeu immersif est devenu un pilier de la stratégie de développement des compétences de l’enseigne.

Les bénéfices tirés par Walmart de ces formations nouvelle génération sont multiples. D’une part, elles suscitent un fort engagement : les employés participent activement, se challengent entre eux (par exemple en comparant leurs scores dans Spark City) et sont plus motivés pour terminer les modules, contrairement à des cours classiques parfois subis passivement. D’autre part, ces outils permettent de standardiser et diffuser les bonnes pratiques de manière ludique et scalable. Plutôt que de lire un manuel, un nouveau manager va vivre virtuellement son quotidien et apprendre de façon interactive. Enfin, en offrant un environnement d’apprentissage sans risque, Walmart accélère la montée en compétence : un employé peut se tromper autant de fois que nécessaire dans le jeu jusqu’à maîtriser une tâche, ce qui réduit les erreurs quand il sera confronté à la réalité. Cette approche proactive de la formation contribue à améliorer la confiance des employés et leur sentiment de préparation.

Walmart n’est évidemment pas la seule entreprise à utiliser le jeu pour former ses équipes opérationnelles. Dans le même esprit, Home Depot (autre géant de la distribution) a lancé il y a quelques années PocketGuide, un jeu mobile conçu pour aider les vendeurs en magasin à approfondir leurs connaissances sur les produits. L’application propose de petits quiz et défis directement sur le smartphone, transformant l’apprentissage catalogue en expérience interactive. Résultat : les vendeurs développent un savoir produit plus pointu, ce qui les rend plus efficaces pour conseiller les clients en rayon.

L’enseignement à tirer de ces exemples du retail est que la gamification convient particulièrement bien pour la formation terrain et opérationnelle. En simulant de façon ludique des situations de travail, on facilite l’assimilation des bonnes pratiques et on prépare les employés à affronter des cas concrets. Qu’il s’agisse de gérer un rayon de supermarché, d’utiliser une nouvelle caisse automatique ou de réagir face à un client mécontent, le jeu sérieux offre un bac à sable formateur où l’erreur est permise et source d’apprentissage. De plus, les outils technologiques actuels (appli mobile, simulateur 3D, réalité virtuelle) rendent ces expériences suffisamment réalistes et accessibles pour un déploiement massif dans des réseaux d’employés.

Coca-Cola FEMSA : un serious game pour développer le leadership

La gamification de la formation ne se limite pas aux savoir-faire techniques ou produits ; elle peut également servir à renforcer des compétences managériales et comportementales. Un exemple notable nous vient de Coca-Cola FEMSA, le plus grand embouteilleur de Coca-Cola au monde, présent en Amérique latine. Confrontée à une vaste réorganisation interne et désireuse de développer les compétences de leadership de ses 850 managers et chefs d’équipe, la filiale mexicaine de Coca-Cola a fait un pari audacieux : utiliser un serious game pour former ses leaders aux techniques de management.

Le jeu en question s’appelle Pacific, développé par la société Gamelearn. Il s’agit d’une aventure graphique interactive qui place les apprenants dans un scénario dépaysant : ils se retrouvent naufragés sur une île déserte avec pour mission de fédérer une équipe afin de construire une montgolfière et s’échapper de l’île. Derrière cette mise en scène ludique se cachent des objectifs pédagogiques très sérieux. Au fil de l’histoire, les participants doivent pratiquer et maîtriser des compétences clés en leadership et gestion d’équipe : déléguer des tâches, motiver leurs collaborateurs, donner du feedback constructif, prendre des décisions sous pression, etc.. Le jeu intègre un puissant simulateur reproduisant des conditions proches du réel, de sorte que chaque choix du joueur a des conséquences sur la progression de l’équipe sur l’île. Cette approche par la pratique garantit que les managers peuvent s’exercer en toute sécurité à différentes approches de leadership, expérimenter, et tirer des leçons applicables ensuite dans leur travail quotidien.

Pacific utilise bien sûr tous les ingrédients de la gamification pour maintenir l’intérêt et l’engagement : une histoire captivante (storytelling), des défis à relever, un système de points et de classement, etc.. Contrairement à une formation en classe traditionnelle, ici pas de monotonie : dès les premières minutes, le manager-joueur est plongé dans une aventure qui l’incite à interagir avec les contenus et à aller jusqu’au bout du programme. Le résultat, c’est un taux d’adhésion exceptionnel des apprenants. Coca-Cola FEMSA a constaté un taux de complétion de 100 % pour les 850 managers ayant participé au programme Pacific, ce qui signifie que tous ont terminé le jeu intégralement. Mieux encore, 99 % des participants recommanderaient la formation à leurs collègues, signe qu’ils ont trouvé l’expérience utile et agréable.

Au-delà de ces retours enthousiastes, l’entreprise a pu mesurer des impacts concrets sur le terrain. Dans les enquêtes internes menées après le programme, les collaborateurs ont évalué plus positivement les compétences de leurs supérieurs hiérarchiques : le score de satisfaction vis-à-vis du management a augmenté de 2 points en moyenne en deux ans (passant de 78,5 à 80,6 sur 100 entre 2015 et 2017). Le climat organisationnel général s’est lui aussi amélioré (gain de plus de 3 points, de 79,7 à 82,9). Un indice externe, l’Organizational Health Index (OHI), a confirmé cette tendance : parmi tous les indicateurs mesurés, c’est le leadership qui a le plus progressé (+5 points, de 80 à 85 sur 100) suite à l’initiative. En d’autres termes, grâce au jeu Pacific, Coca-Cola FEMSA a réussi à motiver et impliquer ses managers dans un parcours formatif qui a débouché sur une amélioration réelle de leurs compétences managériales et in fine, une entreprise mieux dirigée et plus résiliente face au changement.

Ce cas illustre le potentiel des jeux sérieux pour des sujets dits soft skills comme le leadership, la gestion de projet, la communication, etc. Plutôt que d’assommer les managers avec des slides théoriques, on les place dans une situation fictive engageante où ils apprennent en faisant (learning by doing). La dimension ludique crée un niveau d’engagement très élevé, ce qui conduit à une internalisation plus profonde des compétences visées. Bien sûr, un tel dispositif doit s’accompagner d’un contenu de haute qualité (dans le cas de Pacific, le programme a été élaboré à partir de centaines d’interviews d’experts et de CEO sur plus de 12 ans, afin d’assurer la pertinence des conseils prodigués). Cela montre qu’une gamification réussie repose autant sur la qualité pédagogique que sur le jeu lui-même. Mais quand la recette prend, les taux de réussite parlent d’eux-mêmes : 100 % des apprenants qui terminent et recommandent la formation, c’est un niveau d’acceptation rarissime dans le monde de la formation professionnelle traditionnelle.

Deloitte et autres : la gamification au service de l’apprentissage continu

Les exemples récents ne doivent pas faire oublier que la gamification de la formation n’est pas tout à fait nouvelle. Dès le début des années 2010, des grandes entreprises pionnières s’y sont essayées avec succès, ouvrant la voie aux pratiques actuelles. Un cas souvent cité est celui de Deloitte et de son programme de formation en ligne pour cadres, le Deloitte Leadership Academy (DLA). Lancée en 2008, cette plateforme proposait aux managers du cabinet (ainsi qu’à certains clients) un catalogue de cours en ligne en leadership et management, conçu en partenariat avec de prestigieuses écoles de commerce. Malgré la qualité du contenu, le défi était d’inciter des hauts dirigeants très occupés à réellement utiliser la plateforme régulièrement. La solution de Deloitte ? Intégrer dès 2011-2012 un système de gamification malin pour stimuler la participation.

Concrètement, Deloitte a fait appel à la plateforme Badgeville afin d’ajouter des missions, des badges de récompense et des classements au sein de son académie en ligne. Chaque action formatrice accomplie (visionner un module vidéo, répondre à un quiz, commenter un article) pouvait ainsi rapporter des points ou débloquer des badges virtuels valorisant la progression de l’apprenant. Un classement affichait également les scores, introduisant une émulation entre cadres dirigeants. En adaptant intelligemment ces mécaniques, Deloitte a réussi un tour de force : depuis l’ajout de la gamification, l’académie a constaté une augmentation de 37 % du nombre d’utilisateurs revenant chaque semaine sur la plateforme. Autrement dit, presque 4 personnes sur 10 en plus se connectent régulièrement pour continuer à se former, alors qu’auparavant beaucoup s’inscrivaient puis abandonnaient faute de motivation. De plus, les utilisateurs passent désormais plus de temps sur le site et complètent davantage de programmes qu’avant. La gamification a ainsi transformé un portail e-learning passif en une expérience interactive qui retient l’attention des apprenants.

Deloitte a pris soin d’optimiser la conception de son système de jeu pour le rendre pertinent à long terme. Par exemple, le tableau de classement n’affiche pas un Top 10 figé des meilleurs (ce qui découragerait vite les autres), mais le Top 10 des concurrents les plus proches du joueur, afin qu’il se compare à des pairs de niveau équivalent. En outre, le classement est remis à zéro chaque semaine afin de relancer l’intérêt et de donner sa chance à tout le monde : « Ce reset de 7 jours signifie que les cadres ne seront pas découragés d’utiliser le site juste parce qu’ils ont manqué quelques semaines, et sont tombés au classement, pendant leurs vacances ou déplacements », explique James Sanders, responsable de l’innovation chez Deloitte. On le voit, réussir une gamification ne consiste pas seulement à distribuer des badges pour tout et n’importe quoi ; il faut concevoir une expérience équilibrée, équitable et stimulante sur la durée. Deloitte l’a bien compris et ses résultats en termes d’engagement ont fait école dans le milieu.

D’autres entreprises ont expérimenté des approches similaires pour dynamiser la formation continue de leurs employés. Par exemple, la société technologique SAP a lancé dans les années 2010 un programme interne de formation sur ses produits agrémenté de quiz ludiques et de badges, afin de certifier les compétences de ses consultants de façon plus engageante. IBM a également utilisé des serious games pour la formation de ses vendeurs, notamment un jeu nommé Innov8 qui simulait la gestion d’une entreprise et aidait à comprendre la proposition de valeur de certaines solutions IBM dans un contexte client. Dans le domaine de la cybersécurité, un nombre croissant d’organisations proposent à leurs employés des jeux et défis pour se former aux bonnes pratiques : par exemple, un quiz en ligne inspiré du jeu télévisé “The Weakest Link” (Le Maillon faible) pour tester ses connaissances en sécurité, ou encore des escape games virtuels pour apprendre à identifier des tentatives de phishing dans une simulation immersive. Ces approches ludiques sur des thèmes a priori rébarbatifs (sécurité informatique, conformité, etc.) permettent de dédramatiser le sujet et d’impliquer davantage les collaborateurs, tout en réduisant le nombre d’incidents réels grâce à une meilleure sensibilisation.

Ce panorama d’expériences, qu’il s’agisse de développer des compétences techniques (produits, procédures) ou transversales (management, sécurité), illustre la polyvalence de la gamification. Quel que soit le secteur ou le sujet, on peut y trouver un intérêt : les banques l’utilisent pour former à l’éthique et la conformité, les call centers pour former aux scripts de vente via des quiz compétitifs, les industriels pour former à la sécurité sur site avec des simulations 3D, etc. L’important est de toujours garder en tête l’objectif pédagogique et d’éviter le « gamification washing » (mettre du jeu pour le principe sans bénéfice réel). Si le contenu de formation est pauvre ou mal conçu, la couche ludique ne fera que masquer temporairement le problème et risque au contraire de démotiver les utilisateurs une fois l’effet de nouveauté passé. La gamification doit être vue comme un levier pour amplifier un apprentissage de qualité, et non comme un gadget.

Des outils et logiciels pour gamifier la formation

Comment les entreprises mettent-elles concrètement en œuvre ces expériences de formation ludiques ? Dans les exemples précédents, plusieurs approches ont été utilisées : développement d’une application mobile sur-mesure (Spark City chez Walmart), achat ou licence d’un serious game clé en main (Pacific chez Coca-Cola FEMSA), intégration d’un module de gamification à un LMS existant (Badgeville chez Deloitte), ou encore création d’un jeu vidéo interne (Globerunner chez KPMG, Revenuepoly chez Coca-Cola). Le choix de la solution dépend de divers facteurs, notamment du budget, des compétences en interne, de la culture d’entreprise et des objectifs pédagogiques visés.

Des solutions comme MeltingSpot permettent justement de réunir ces conditions en rendant la formation plus contextualisée, plus fluide et mieux intégrée aux usages quotidiens des collaborateurs. Pour comprendre comment ces mécanismes peuvent s’appliquer à votre propre organisation, rien ne vaut une démonstration sur votre cas d’usage.

Aujourd’hui, il existe tout un écosystème de plateformes et de logiciels spécialisés facilitant la gamification des formations. Certaines entreprises font appel à des éditeurs spécialisés pour développer des contenus ludiques sur mesure. C’est le cas par exemple de KPMG qui a collaboré avec la société norvégienne Attensi pour développer une application de formation gamifiée sur les sujets ESG (environnement, social et gouvernance). L’application conçue avec Attensi intègre des principes de jeu (points de récompense, feedback instantané, répétition volontaire) afin de motiver les employés à se former aux enjeux de développement durable. Les résultats du pilote ont été très positifs : en moyenne, chaque employé a rejoué le contenu 29 fois, y consacrant au total 73 minutes, et parcourant l’intégralité de l’app en moyenne 4,8 fois afin d’obtenir la certification puis améliorer son score. On a mesuré une fermeture de l’écart de connaissances (knowledge gap) de 77 % grâce à cette approche, signe que la maîtrise des sujets ESG s’est nettement accrue chez les participants. Pour KPMG, c’est une manière innovante de transformer des contenus a priori arides (réglementations, normes extra-financières) en un défi engageant. « Les employés jouent pour acquérir du savoir », résume Stine Lise Hattestad, associée KPMG en charge du développement durable. Elle souligne que ce type de formation ludifiée permet aux collaborateurs de se former « quand ils veulent, où ils veulent » avec enthousiasme, là où les cours magistraux classiques peinaient à attirer du monde. KPMG envisage d’ailleurs d’étendre ce mode de formation gamifiée à d’autres sujets tant le retour d’expérience est bon : « le timing ne pourrait être meilleur, c’est au cœur de nos efforts en développement durable », affirme-t-elle.

Au-delà des solutions ad hoc pour un contenu spécifique, il est également possible de gamifier la formation via des fonctionnalités disponibles dans les LMS (Learning Management Systems) ou plateformes RH déjà en place. De nombreux LMS proposent aujourd’hui des modules de gamification intégrés : on peut configurer des points, des badges, des niveaux à atteindre en fonction des cours suivis ou des compétences acquises, mettre en place des quiz ludiques, voire des concours ou classements internes. Par exemple, un LMS open-source comme Opigno (basé sur Drupal) offre des plugins de gamification permettant de créer des quiz type Jeu du pendu ou mots mêlés pour réviser des notions de manière amusante. Des plateformes de micro-learning comme Axonify misent sur des quiz quotidiens sous forme de jeu pour ancrer les connaissances des employés de terrain (restauration, commerce) sur le long terme : quelques minutes de quiz chaque jour avec un système de points et de « victoires » journalières pour encourager la régularité. Certaines entreprises utilisent également Kahoot! (application bien connue de quiz interactifs) pour animer des sessions de formation en direct ou en webinaire, transformant une session de questions-réponses en compétition amicale entre apprenants.

Un autre courant en plein essor est celui des plateformes d’adoption digitale qui intègrent la formation in-app. Ces outils, dont fait partie MeltingSpot, permettent de guider et former les utilisateurs directement à l’intérieur même d’un logiciel ou d’une application métier. Par exemple, MeltingSpot est une plateforme de Digital Adoption & User Training qui insère des tutoriels interactifs, des quizz contextualisés et des parcours ludiques au sein de l’interface utilisateur d’un logiciel. Plutôt que d’envoyer les employés suivre un cours ex-cathedra sur un nouvel outil, on les forme pendant qu’ils utilisent ce dernier, grâce à une sorte de coach virtuel intégré. L’agent intelligent de MeltingSpot propose des conseils contextuels et des mini-défis directement dans le logiciel, rendant l’apprentissage à la fois plus pertinent (car chaque astuce est liée à une action réelle effectuée par l’utilisateur) et plus stimulant. Les employés gagnent en autonomie et maîtrisent plus rapidement les outils mis à leur disposition, ce qui maximise l’adoption des logiciels en interne. Ce type de plateforme offre souvent un reporting détaillé qui permet aux responsables formation de suivre la progression des utilisateurs, d’identifier les modules les plus joués ou les points bloquants, et ainsi d’ajuster le tir si nécessaire. En intégrant nativement des éléments ludiques (par exemple des badges de compétence une fois qu’un utilisateur a effectué avec succès une suite d’actions dans l’outil), des solutions comme MeltingSpot font de la formation un processus continu, invisible et agréable, plutôt qu’une corvée ponctuelle pour les employés.

Au-delà de l’expérience utilisateur et de la montée en compétences, une meilleure adoption logicielle peut avoir un impact économique direct sur votre entreprise. Moins d’erreurs, moins de tickets au support, un onboarding plus rapide, des collaborateurs plus autonomes… autant de leviers qui améliorent la productivité globale et réduisent les coûts cachés de formation ou de sous-utilisation des outils.

On le voit, la technologie est un catalyseur majeur de la gamification en entreprise. Des serious games sur étagère aux plateformes AI intégrées, en passant par la réalité virtuelle ou les quiz mobiles, les options ne manquent pas pour celles et ceux qui souhaitent rendre leurs formations plus efficaces. Chaque outil a ses avantages : la VR excelle pour simuler des environnements physiques complexes, les jeux mobiles permettent de toucher une population dispersée géographiquement, les plateformes intégrées à un logiciel garantissent un apprentissage juste-à-temps directement sur le poste de travail, etc. L’important est de choisir l’outil en fonction du contexte et de l’audience. Par exemple, un public de jeunes employés technophiles répondra très bien à un challenge sur smartphone, tandis que des cadres apprécieront peut-être un jeu de simulation stratégique plus élaboré sur desktop.

Clés de succès et perspectives d’avenir

Adopter la gamification dans un programme de formation ne s’improvise pas. Au-delà du choix des outils, certaines bonnes pratiques se dégagent des exemples étudiés :

• Proposer un contenu de qualité et des objectifs clairs : Le jeu n’est pas une fin en soi. Il doit servir un propos pédagogique solide. Comme l’explique Deloitte, si le contenu de formation est pauvre, la gamification ne fera que « déguiser » le problème et risque de frustrer les apprenants sur la durée. Il faut donc investir dans le fond autant que dans la forme ludique. Identifiez les compétences à développer ou connaissances à transmettre, et assurez-vous que le game design les met en valeur de manière cohérente.
• Soigner la conception du gameplay : Un bon serious game ou une bonne plateforme gamifiée doit trouver le juste équilibre entre challenge et accessibilité. Si le jeu est trop facile, il n’y a pas d’engagement. S’il est trop difficile ou punitif, l’utilisateur abandonne. Il faut aussi éviter de tomber dans la distribution de récompenses gratuites (“tout le monde gagne des badges à la moindre action”), ce qui dévalorise le système. Des astuces comme celles de Deloitte (classement comparatif entre pairs, remise à zéro périodique) permettent de maintenir l’intérêt sur le long terme. Par ailleurs, offrir un feedback immédiat en cas de mauvaise réponse (comme le fait KPMG Globerunner) aide l’apprenant à progresser et renforce l’utilité du jeu.
• Encourager l’engagement à tous les niveaux : Le facteur humain reste central. Il est crucial d’obtenir l’adhésion non seulement des participants, mais aussi de la hiérarchie. Le cas KPMG a montré que lorsque les dirigeants montrent l’exemple et participent, l’impact sur les résultats s’en trouve démultiplié. Il peut être judicieux de communiquer en amont sur le lancement d’une formation gamifiée, d’organiser des petits défis internes, ou même de récompenser publiquement les meilleurs joueurs/apprenants (par exemple, nommer un “champion de la formation” du mois). Ce genre d’initiatives renforce l’implication de tous et inscrit le projet dans la culture d’entreprise.
• Faire preuve de patience : La gamification n’est pas une baguette magique qui transforme les comportements du jour au lendemain. Les études académiques soulignent qu’il faut laisser le temps au programme de s’installer et aux effets de se manifester. Chez KPMG, il a fallu deux à trois trimestres pour constater pleinement l’impact positif sur la performance. Ne vous découragez pas si les premiers jours l’enthousiasme retombe un peu passé l’effet de nouveauté : l’important est de mesurer l’évolution sur plusieurs mois. Continuez à alimenter le contenu (nouveaux niveaux, nouvelles questions) pour relancer l’intérêt et utilisez les données de suivi pour améliorer en continu l’expérience. Les effets, eux, s’inscrivent dans la durée si le programme est bien conçu : un an ou deux plus tard, l’impact positif peut toujours être présent, comme le suggère l’étude sur KPMG.

En regardant vers l’avenir, on peut s’attendre à ce que la gamification prenne une place de plus en plus importante dans la formation professionnelle et l’adoption des outils digitaux en entreprise. Les nouvelles générations de salariés, habituées à apprendre via YouTube, les jeux vidéo et les applications interactives, attendent de leurs employeurs des formats de développement similaires, plus dynamiques que les formations old-school. Par ailleurs, l’essor de l’intelligence artificielle ouvre des perspectives passionnantes pour la personnalisation des jeux éducatifs. Imaginons des serious games capables de s’adapter en temps réel au niveau de l’apprenant, de lui proposer des défis sur mesure en fonction de ses forces et faiblesses détectées : l’IA rend cela possible. Des plateformes comme MeltingSpot intègrent d’ores et déjà une dose d’IA pour offrir un guidage contextuel et personnalisé dans l’apprentissage in-app, ce qui préfigure probablement l’évolution de la gamification vers plus d’adaptativité et d’intelligence.

En conclusion, gamifier la formation n’est plus un pari hasardeux ni un simple effet de mode, c’est un réel levier d’engagement et de montée en compétence pour les collaborateurs, avec à la clé des bénéfices mesurables pour l’entreprise (meilleure performance, innovation accrue, fidélisation des talents formés, etc.). Des multinationales comme KPMG, Walmart ou Coca-Cola en ont apporté la preuve à grande échelle, et de nombreuses autres organisations, grandes et petites, suivent le mouvement. Grâce à une panoplie grandissante d’outils et de plateformes dédiés, il n’a jamais été aussi facile de mettre en place des expériences d’apprentissage ludiques et efficaces. Si vous hésitez encore à franchir le pas, retenez que plus de 60 % des salariés ont déjà goûté à la formation gamifiée et plébiscitent son effet sur leur motivation. Alors, pourquoi pas vos équipes ? À vous de jouer désormais pour transformer vos formations en aventures captivantes, vos employés et vos résultats vous diront merci.